データ活用で進化する人材戦略の最前線／GROWセミナーレポート

2025年3月にIGSが開催したセミナー【企業の持続的な成長や競争力を高める人材戦略はどう実現すればよいか？】の内容をダイジェストでご紹介します。

この記事からわかること

• 人的資本経営の実践に向けた、人材データ活用の現状と課題

• 公平性と納得感を高める360度評価やスキル可視化の具体ステップ

• データドリブンな人材育成と配置がもたらすROI向上の仕組み

• イノベーション創出人材・次世代マネジメント人材の要件定義のやり方と育成方法

• 経営戦略と人事戦略をつなぐ短期・中長期の施策設計と推進体制のつくり方

※本記事の掲載内容は、25年6月現在のものです

目次

人材データ活用が解決する人事課題の現在

企業が持続的に成長し、競争力を維持するためには、従業員のスキルを可視化し、データを活用した戦略的な人事施策が不可欠です。経験や主観に頼った従来の判断では、最適な人材配置が難しくなり、結果として企業の競争力低下につながる可能性があります。

人的資本経営とデータ活用の必要性

近年注目されている「人的資本経営」。これは、従業員をコストではなく投資対象と捉え、能力や特性を企業価値に結びつける経営アプローチです。市場の急速な変化やテクノロジー進化に対応するためには、従業員の能力を最大限に引き出し、戦略的に育成・配置する必要があります。

日本企業では年功序列や属人的な判断に基づいた人事管理が多く見られますが、グローバル競争やDXの加速により、その限界が明らかになってきています。客観的で科学的な評価と育成が求められる中、人材データの活用が大きなカギを握ります。

データ活用の現状と課題

スキルやコンピテンシー、パフォーマンスに関するデータを体系的に収集・分析することで、人事の意思決定の精度は大きく向上します。しかし、多くの企業では育成・配置が経験や感覚に依存し、従業員のスキルや特性が十分に可視化されていないのが現状です。その結果、公平性に欠けた評価がモチベーション低下や離職を招くこともあります。

経済産業省の調査でも、動的な人材ポートフォリオの進捗が芳しくないとの結果が示されています。人的資本経営の第一歩は、自社が直面している人材課題を特定し、部門横断で共通フレームを用いて整理・合意形成することです。

【セミナー資料より：経営における人事戦略の位置づけ】

データドリブンな人事戦略のメリット

データに基づく人事戦略には、以下のようなメリットがあります：

• 経営戦略に沿った人材定義と充足状況の把握

• 公平な評価によるモチベーション向上と離職率低下

• 適切な配置により生産性最大化

【セミナー資料より：データに基づいた人事戦略の必要性とメリット】

人材育成の最適化：データで実現する戦略的成長

現在の課題

多くの企業では、研修が経営目標と連動していなかったり、育成効果の定量評価が困難であったりすることが課題です。スキルのギャップが可視化されず、PDCAサイクルも未整備なため、投資対効果（ROI）が測れないという現状があります。

課題の根本要因

• 抽象的な経営戦略の理解不足

• 部門間の連携不足による情報分断

• データ分析スキルの不在

• 短期志向の経営判断

可視化の4ステップ

1. スキル・特性の可視化：360度評価や行動観察によって多面的に数値化

2. 主観排除の評価：評価基準の標準化やテクノロジーの活用（GROWなど）

3. PDCAの構築：定期的なデータ分析と改善のループ

4. 成長支援：育成計画を個別最適化し、パフォーマンスとエンゲージメントを高める

【セミナー資料より：人材のスキル・特性の可視化】

イノベーション創出と次世代マネジメントの育成

スキル可視化で育むイノベーション人材

イノベーション創出人材は、独創的な思考と行動で新しい価値を生み出せる人材です。その育成には、現状スキルと未来スキルの差分をデータで把握し、AIや解析ツールで最適な成長戦略を策定することが求められます。

具体策として、オンライン学習、プロジェクト実践、メンター制度など、多様な育成手法が挙げられます。また、挑戦を奨励する組織文化や評価制度の整備も不可欠です。

次世代マネジメント人材の育成

未来志向でリーダーシップを発揮できる人材を育成するには、

• 必要能力と現有スキルのギャップの定量把握

• ベンチマークデータを用いた要件定義

• 実践的な研修やOJTの導入

• 定期評価とキャリアパスの見直し

が重要です。マネジメント層ごとの適材適所な配置も、リーダーシップ強化と戦略的体制構築につながります。

人的資本経営の実現に向けて

人的資本経営を推進するには、短期・中期・長期それぞれで施策と効果測定を設計することが重要です。

• 短期施策：研修のアップデートや評価制度の改善

• 中期施策：業務プロセスと人材配置の最適化

• 長期施策：成長戦略の策定とデータ蓄積による継続的な改善

また、効果的な推進のためには、組織としてのデータ分析能力の強化や、専門チームの設置、経営層の関与も不可欠です。人的資本情報の開示も、企業価値向上に寄与する要素として重視されています。

まとめ：データが拓く人材戦略の未来

人的資本経営は、もはや一過性のトレンドではなく、企業の成長戦略の中核です。データに基づいた人材育成と配置によって、持続可能な成長と競争力強化が実現できます。

いま企業に求められるのは、すぐにでもデータを蓄積し、実行可能なアクションへとつなげていくことです。

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