なぜ、「人的資本ファクターモデルⓇ」が必要なのか？

急速に変化するビジネス環境と経営戦略。


人事施策は、その変化に追いついていますか？

グローバル規模で非連続に急速に変化するビジネス環境において、企業の経営戦略も刻々と変化します。
その実行を支える「人材」は、どのような「能力（コンピテンシー・スキル）」を備えている必要があるでしょうか？


期待する事業成果に直結する「能力」を、各社の事情に合わせながらも汎用的な基準をもとに特定し、バイアスのない正確な方法で測定し、社外・業界水準等との比較を含め継続的に分析していくことは、人材ポートフォリオ構築、評価、採用・育成等、組織の競争力を高め、企業価値向上につなげるHR業務の要となります。



特に、既存の事業モデルや商品・サービスの変更、新規事業やデジタル化等の変化に柔軟に迅速に適応していくためには、従業員それぞれの知識・技能といったスキルに加え、問題解決能力・コミュニケーション能力・柔軟性・リーダーシップ・学習意欲といったコンピテンシーまでのデータを網羅的に把握・分析し、企業価値向上に寄与する適切な人事戦略・施策のPDCAを迅速に回し、アップデートしていくことが重要です。

従業員の「能力」を可視化して、データドリブンな人事施策を。

しかし、多岐にわたり複雑化するHR業務において、従業員の「能力」を起点とした取り組みは、エンゲージメント強化等に比べて浸透していません。

社内文化・慣行的な要因、リソースの制約のほか、「能力を可視化するための適切な測定・分析方法にアクセスできていない状況」が考えられます。



IGSは、「人的資本ファクターモデル」を提供することでその打開策を打ち出します。

従業員の「能力」を定量化し、その他の人材関連データとともに整理することは、自社の事業成果や企業価値に影響を及ぼしている「ファクター（人的資本関連項目）」の把握を可能にします。

「データドリブンな人事戦略・施策」に取り組むことこそが、企業価値向上のみならず、人事業務全般の効率化およびリソースの最適化にも寄与し、変化の時代における企業の持続的な成長に不可欠なのです。