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【実録・HRケーススタディ】営業成績トップなのに評価は平均以下──「活躍の法則」は年次で違うとデータが示した理由（2025年12月）

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営業成績トップクラスの社員の行動評価が平均以下、逆に成績が伸び悩む社員の行動評価はほぼ満点――そんな「評価と成果のねじれ」を抱えていた営業組織のケースです。
コンピテンシー分析の結果、若手の活躍は「情熱・宣教力」と「組織への働きかけ」、中堅の活躍は「課題設定力」と「解決意向」で決まるという、年次によって異なる"勝てる行動"が明らかになりました。

実際の支援事例をもとにストーリー形式でお届けします。登場する企業名・人物名は仮名とし、数値・規模感も実態を反映しつつ一部調整しています。

1. 埋まらない「余白」と、空回りする人事施策

大手人材サービス企業で事業部HRBPを務める佐藤（仮名）は、ある日の夕方、重いため息とともにPCを閉じました。

「佐藤さん、人事の言う“理想の営業像”は立派だけど、現場じゃ通用しないよ。結局、最後は根性とセンスなんだから」

次年度の育成計画をめぐる、現場マネージャーとの打ち合わせ。
そこで投げかけられたこの一言が、胸に残っていました。

全社共通の行動指針を現場に落とし込もうとすれば「現実とズレている」と言われる。

かといって、現場の声をそのまま集めれば「個人の感想」の寄せ集めになってしまう。

人事施策の抽象度と、現場の生々しい実態とのあいだにある大きな「余白」。

そこを埋めるための客観的な根拠が、決定的に不足していました。

議論はいつも平行線。着地点の見えない「空中戦」が続いていたのです。

2.浮かび上がった「逆転現象」の謎

そんな折、佐藤はある違和感に気づきます。

部署内の評価データを眺めていた彼は、思わず首をかしげました。

「営業成績がトップクラスのAさんは、行動評価が平均以下。逆に、成績が伸び悩むBさんは、行動評価がほぼ満点……」

これでは、何のための評価制度なのか分からない。

現場からは「成果につながる行動が、正しく評価されていない」という不満も上がり始めていました。

今の評価項目は、本当に「活躍に必要な能力」を捉えられているのか？

佐藤は決めました。
感覚的な議論をいったんリセットし、「地上戦」のデータを揃えようと。

そこで導入したのが、
360度評価によってコンピテンシーを可視化する「GROW360+」でした。

3.データが暴いた「活躍の法則」

佐藤は、全営業職のコンピテンシー（行動特性）を測定し、それを個人業績と掛け合わせて分析しました。

統計的な手法を用いて見えてきたのは、誰も明確に言語化できていなかった世代間の違いでした。

若手の成功法則

業績の高い若手ほど、「情熱・宣教力」と「組織への働きかけ」が高い傾向にありました。

自分ひとりで抱え込むのではなく、熱意をもって先輩や上司を巻き込み、周囲の支援を引き出す力が成果につながっていたのです。

中堅の成功法則

一方で中堅層では、「課題設定力」と「解決意向」が成果に強く影響していました。

顧客の本質的な課題を見抜き、自分なりの解決策を提示できる力が、結果を分けていたのです。

「層によって、“勝てる行動”はまったく違っていたんだ」

データは、マネージャーたちが長年「なんとなく」感じていた違和感を、はっきりと形にしていました。

4.共通言語が生まれた瞬間

後日、佐藤はこの分析結果を携えて、再び現場マネージャーとの会議に臨みました。

「若手には“自走”を求めすぎない方がいい。むしろ、どれだけ周囲を頼れているかを評価したい。一方で中堅には、ソリューション力を磨く支援が必要です」

感覚論ではなく、データと仮説をセットで示されたことで、会議の空気が変わりました。

「確かに……売れている新人ほど、相談に来る回数が多いな」
「中堅のあの人は、課題の深掘りが弱いかもしれない」

議論が「感覚」べ―スから「共通言語」ベースへと変わった瞬間でした。

5. エピローグ：再現性のある組織へ

数か月後、事業部の景色は変わっていました。

若手層には「案件共有」「相談行動」といった評価観点が加わり、安心して周囲を頼りながら成果を積み上げるように。

中堅層には、自身のコンピテンシーに基づいたソリューション力向上のコーチングが実施されました。

HRBPである佐藤の立ち位置も変わります。

「次は、どの能力を伸ばせば組織はもっと強くなるか？」

「GROW360+」のデータを共通言語に、現場のリーダーと未来を描く戦略パートナーとしての対話が始まっていました。

おわりに

貴社の組織にも、まだ言語化されていない「活躍の法則」はありませんか。

・評価と業績がうまく噛み合っていない
・若手育成の方向性が定まらない
・現場との議論が感覚論に寄りがち

そんなときこそ、一度データを分析してみる価値があります。

まずは、ハイパフォーマーの行動特性を整理するところから始めてみるのも一つの選択肢です。

👉「壁打ち」レベルのご相談から、どうぞお気軽にお問い合わせください。

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