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選考プロセスに潜む無意識なバイアス

#新卒採用
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ある企業の事例、創造性の高い人材を求めた結果…

「組織を改革する人材」を採用する場合、選考でどのような能力を重視するでしょうか?

ある企業の就職希望者の能力(GROW360を使ったコンピテンシー360度評価結果と性格診断)と、採用結果をもとに分析を実施した結果、求めている人材要件とは異なっており、選考バイアスの存在が明らかになりました。

この企業の場合、最も重視していたのは「大学名」、反対に最も軽視していたのは「創造的」「共感・傾聴力」という結果となったのです(下図)。これは、自分に似た人を評価する類似性効果や、学歴によるハロー効果などの影響が考えられます。求職者をいかに多く募ることができても、選考バイアスによってその好条件を活かすことはできないでしょう。

図1:バイアスのグラフ

ノンクリエイティブ人材は、非クリエイティブ人材を評価できない?

経済産業省「第4次産業革命におけるデザイン等のクリエイティブの 重要性及び具体的な施策検討に係る調査研究」では、クリエイティブ人材と非クリエイティブ人材の能力についてGROWを使って分析しました。その結果、クリエイティブ人材のコンピテンシーは非クリエイティブ人材に比べて高い傾向にあるものの、クリエイティブ人材は非クリエイティブ人材から十分に評価されていない可能性が示唆されました。

ここからは仮説ではありますが、非クリエイティブ人材からの評価が十分でない項目はコミュニケーションに関わるものであることから、クリエイティブ人材と非クリエイティブ人材でコミュニケーションがうまく取れておらず、能力発揮・評価が十分でない可能性があります。評価者の能力によって、正しく評価できない可能性があることを認識することが重要だと言えます。

自分のバイアスを知り、除去する仕組みを!

選考バイアスを意識するための方法は「自己認知」であり、自分がどのような能力やパーソナリティを高く評価する傾向があるのかを知ることが重要です。例えば、面接で他の面接官と同席し、面接終了後に評価についても議論することで、評価ポイントの違いを実感することができるでしょう。自己認識には、他者からのフィードバックが最も有効なのです。

システムの導入も手段の1つです。GROW360は、人工知能による分析・補正を加えた360度評価システム。受検者の能力を客観的に確認することはもちろんのこと、面接官同士で得意・不得意なコンピテンシーを把握することも可能です。自社に合ったバイアス除去の方法をご検討してみてはいかがでしょうか。

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