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面接で起こりがちな3つの”アンコンシャス・バイアス”

2018.09.24
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この記事の読了時間: 2 分

2019年卒対象の新卒採用も落ち着き始め、採用の振り返りをされている人事の方も多くいらっしゃるのではないでしょうか?

どの媒体で、どれくらいの人数が集まったのか?
何名が内定辞退し、なぜ辞退したのか?など

「人を集める部分」と「人が意思決定する部分」に、振り返りの重点を置くことが多いかと思います。

一方、選考フローにおいて、共に採用活動を行った選考官のスクリーニング精度の振り返りも非常に重要かと思います。

採用目標が達成できなかった際、何かと母集団形成が問題だ!と帰結しがちですが、選考フローにも同等、もしくは同等以上の問題が発生していることが多くあります。

本日は、選考官が面接で陥りがちな、アンコンシャス・バイアスについてまとめたいと思います。

目次 目次

アンコンシャス・バイアスについて

アンコンシャス・バイアスとは、過去の経験や習慣、文化等から、無意識に物事に偏りをもってみることを指します。
このアンコンシャス・バイアスは、程度や性質こそ個人差はありますが、誰もが持っていると言われているものです。

では面接や選考におけるアンコンシャス・バイアスとはどのようなものがあるのでしょうか。
本日は、特によく起こっている3つのバイアスについて取り上げます。

1.確証バイアス

最も陥りがちなのが、この確証バイアスです。
簡単に言えば、第一印象の判断に引っ張られてしまい、知らず知らずのうちにその印象を追証する情報のみを集めてしまうということです。

例えば、「この人は優秀そうだな」という第一印象を持ったら、その印象を証明するための情報ばかりを集め、逆にその印象を否定する情報には触れないようなコミュニケーションをしてしまいます。

2.ハロー効果

ハロー効果とは、人や物事を評価する際、特徴的な一面に影響を受け、他の特徴についての評価や印象を歪めてしまう効果をいいます。
面接で最もよくあるのは、学歴によるハロー効果で、高学歴であれば、他の欠点に意識が向かなくなったりします。他にも、話し上手や特徴的な経験をしている等も、ハロー効果を起こしやすい傾向があります。

またこれは必ずしもポジティブな一面だけで起こることではなく、ネガティブな一面が大きな影響を与え、他の良い点が正しく評価されないといった場合もありますので注意が必要です。

3.類似性バイアス

類似性バイアスとは、自分と似ている人を高く評価する傾向のことです。
面接官は求職者の大学、出身、経験、思考回路など、自分と似ていると感じる部分があると、その求職者に好感を持ち、知らず知らずに甘く評価をしてしまう傾向があります。
人事担当の方は、類似性バイアスを逆手にとり、「面接官との相性」という形で解釈し、求職者との組み合わせを工夫されているかと思います。

解決の糸口

これらのアンコンシャス・バイアスを改善するためには、「自分の評価にはバイアスがかかっているかもしれない」と自己認知することが重要です。そして、自分がどのような能力やパーソナリティを高く評価する傾向があり、また逆にどういったものを低く評価する傾向にあるのか、これらを自己認知することが改善のスタートです。

例えば、面接で他の面接官と同席し、面接終了後に評価について議論することで、評価ポイントの違いを実感し、気づきを得ることができます。自己認知には、他者からのフィードバックが最も有効な手段のひとつです。

また、システムの導入も手段の1つです。GROW360は、人工知能による分析・補正を加えた360度評価システム。受検者の能力を客観的に確認することはもちろんのこと、面接官同士で得意・不得意なコンピテンシーを把握することも可能です。

選考フローにおける余計な機会損失が起こらないよう、自社に合ったアンコンシャス・バイアス除去の方法をご検討してみてはいかがでしょうか。

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