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経団連が決定した就活ルールの廃止。21年春入社組については政府主導で現行ルールの遵守を要請するなど若干の動きはありますが、大局的な流れで見ると、今後より一層加速していくものと考えられます。そこで今回は、就活ルールが廃止となった採用市場でどのような事が起こるのか、企業側が理想の採用を続けるためには、どのような対応が求められるか、について解説いたします。

新卒採用の選考において、採用担当者の判断は、過去の経験や習慣、文化等、さまざまな要因に影響を受けます。これは担当者の能力に関係なく起こりうることです。今回はこの「アンコンシャス・バイアス」と呼ばれる無意識のバイアスの代表的な３つのパターンと、その影響を軽減するポイントをお伝えします。

世の中に数多くある採用アセスメントツール。導入判断の基準で多いのは、まず、目的に対して「何を評価できるか？」ではないでしょうか。一方で意外に忘れられがちな観点が、評価主体の違い、つまり「誰が対象を評価するか？」です。今回は代表的な評価主体である、「自己」「他者」「多面」、それぞれが持つメリット・デメリットを分析してみました。

中途採用では一般的な手法として広く浸透しているリファラル採用。時間や費用を抑えられる効率の良さが強みですが、新卒採用では、なかなか有効活用されていません。今回は、新卒採用にリファラルを導入する際に立ちはだかる障壁と、その打開策についてお伝えします。

「組織を改革する人材」を採用する場合、どのような能力を重視しますか？ある企業の就職希望者と、実際に採用された人材を分析した結果、双方の能力には違いが見られました。このような選考バイアスと呼ばれる現象がなぜ起きるのか、その原因を考察します。

採用活動では、企業研究によって求められる人物像を把握し、能力を実際以上に誇張する応募者は少なくありません。この行動が、就職後の活躍にどのような影響を及ぼすのか？人事担当者を対象に「採用した人材の印象が採用後に変わったか？」を調査しました。