新卒採用におけるリファラル採用の有効活用法！

いよいよ20卒採用のインターン時期が迫ってまいりました。
19卒が落ち着き始めたのも束の間、大急ぎで19卒採用の振り返りをしている人事の方も多くいらっしゃるかと思います。

採用効果を振り返る際、「イベント」と「チャネル」の2軸を主として、効果測定・分析をされているかと思います。
なかでも、インターンシップが採用効果が高いイベントであることは、前回の記事にて触れた通りです。

このようなインターンシップを始めとしたイベントに参加者を動員するための窓口、すなわちチャネルとして近年注目を浴びているのがリファラルです。
中途採用においては当たり前の手法になってきましたが、新卒採用において有効活用できている企業はそこまで多くはないでしょう。

本記事では、いかにしてリファラルという手法を新卒採用に取り入れていくのかについてお話します。

目次目次

まず、そもそもなぜリファラル採用が注目を浴びているのでしょうか？
答えはシンプルで、従来の手法に比べて、時間的にも費用的にも、効率が良いからです。

従来の主な母集団形成の手法である求人広告では、多数の参加者を募ることはできるものの、非ターゲット人材の含有率が高く、スクリーニングにおいて多大なコストがかかるという課題があります。

一方、リファラル採用であれば求人広告ほどの母集団量には至らないものの、社風や適性から大きなズレのある人材が集まりにくく、また自社リソースの活用であるため費用も最小限に抑えることができます。

また、就活生としても、効率的なのがリファラル採用の大きな特徴です。
就活生は、ナビの解禁と共に大量の情報を受け取り、それらを自身で取捨選択することに多大な労力をかけており、大きな心理的な負担となっています。

有象無象の情報から時間や労力をかけて選択するよりも、知人からの紹介の方が効率的であるため、イベントへの動員に繋がりやすいというのもリファラルの利点です。

これまでの経験則ではありますが、早期であればあるほど（※）、就活生は押し寄せる情報の波、またそれによるストレスから脱したいと考えています。だからこそ、採用担当としては、早期に実施されるインターンシップにてリファラルというチャネルを活用しておきたいところです。

※かえって本選考時期であれば、もはや自分で選択できる状態になっていたり、情報を不要と考え始めるので、動員効果は薄まります。

次にリファラル採用を新卒にて行う際の障壁についてです。
中途採用では浸透しているのに、なぜ新卒採用では上手く活用できない企業が多いのでしょうか？

答えは単純で、社員の知人に就活生がいないことが多いためです。
社員は学校を卒業して数年経過しているため、就活生と知人関係にある可能性は低く、量を期待することはできません。

この障壁を超える上で鍵となるのが内定者です。
内定者であればこの障壁を、容易くクリアできます。
ただし、内定者を巻き込む上でいくつかの注意点があります。

内定者は社員と比べ、自社の社風や適性を正確に把握していません。
ただ闇雲に集めてもらってはスクリーニングコストが上がるだけでなく、「たくさん友人を紹介したのに、たくさん不合格にされた」という事実から、自社に対してネガティブな感情を持ちかねません。

こういったことにならないためにも、しっかりとターゲットの人材要件を伝えるようにしましょう。

また、◯◯力といった形で要件を伝えても、内定者は上手く理解出来ないのが当然です。
できるだけ経験や行動レベルにまで落として言語化し、伝えるようにしましょう。

これまでの経験上、コミットメントを内定者の自由意思に委ねていては「全く行動を起こさない」「最初だけしか動いてくれない」ということが往々にして起こります。

最低限のコミットメントを担保するためにも、リファラルを研修の一環にするなど、何らかの行動理由を与えておくことをオススメします。

高いコミットメントを維持するためにも、丁寧なマネジメントを心がけましょう。
彼らの進捗に対しての承認や助言を忘れず、協力的な姿勢を示すことを欠かしてはいけません。

いかがでしょうか。
夏のインターンシップ時期が迫る中、さすがに今から、チャネルをリファラルのみに移行するというのは難しいでしょう。

ひとまずは、他チャネルの補填的立ち位置として導入することをオススメ致します。
そして、効果測定や更なるブラッシュアップを重ね、盤石なチャネルとして進化させていただければと思います。