9月に入り、2018年も3/4が過ぎました。
来月には内定式、その後は内定者研修、そしてあっという間に2019年新卒の受け入れが始まりますね。
そこで本日は、研修設計のポイントについてまとめたいと思います。
内定者研修・新入社員研修の目的は何か
研修は対象や目的によって内容が変わります。今回は、内定者や新入社員に絞ってお話していますが、他にもリーダー向け、役員向け等、様々な対象に向けた研修が世の中には多く存在します。
そして最も重要なのが目的についてです。各社それぞれの目的を持って研修を設計、実施されているかと思いますが、内定者研修や新入社員研修に関して言うと、多くの場合が「社会人としての基礎スキルの向上」と「自社に必要な能力開発」に分類されるかと思います。
新卒新入社員は、中途新入社員とは違い、ほとんどの場合、社会人としての経験がありません。
当然のことながら、社会に出るビジネスパーソンとして身に付けておくべきマナーや基本的な行動もほとんど知らず、身についていない状態です。
そういった意味で「社会人としての基礎スキルの向上」を目的とした研修については、企業による研修内容の差分は大きくなく、設計難易度も高くはないかと思います。外注される企業も多いかもしれません。
しかし、「自社に必要な能力開発」を目的とした研修はいかがでしょうか？
特に現場経験がない人事の方は、どのように設計すべきか苦戦しているのではないでしょうか。
研修を成功に導く3つのポイント
効果的な研修を設計する上で、重要なポイントは大きく3点あります。
①自社ではどのような能力が必要なのかを知ること
②研修対象社員の不足している能力を知ること
③不足している能力に対して、適切なアプローチをすること
③については、説明するまでもなく明らかです。より重要にも関わらず見落とされがちなのが①と②のポイントです。これらが要因となり、研修効果を最大化できていないケースが多くあります。
研修設計のスタートは能力を明確にすること
研修設計のスタートは、自社で活躍するために必要な能力を明確にすることです。
勉強でもスポーツでもそうですが、どんな能力を伸ばせば目標達成できるかわからないままに努力することは非常に非効率です。
また、人事担当者は現場経験を持たないケースが多いため、この必要能力の明確化のために現場社員へのヒアリングを行うことも多いのではないでしょうか。しっかりと現場のニーズに対して耳を傾けることは、非常に有効な手段の一つです。ただし、あくまで個人の主観的な情報にすぎないため、取り扱いには注意が必要です。可能であれば、しっかりとアセスメントツールを用いて活躍人材を分析し、必要能力を明確にしておくとよいでしょう。
不足点を明確にする
次は、伸ばすべき能力のうち、研修対象者に不足している点を知る段階に入ります。
すでに十分に開発されている能力を伸ばす研修は、本来の目的を達しません。研修対象全体として、複数ある必要な能力の中で不足しているポイントはどこかを明確にする必要があります。
また当然ながら、個々によって不足している能力に差分が生まれます。研修は一括で行えることもメリットの一つであるため、個々の不足点に合わせたオーダーメイドの研修を毎度設計することは、現実的ではありません。
ただし、現実的ではないからといって、それらの不足点を明確にしない理由にはなりません。
研修内容は同じでも、メンターなどの研修者にフィードバックを行う人物が、各個人の不足点を知っていれば、フィードバックのポイントや方法を工夫することで改善されるケースが多くあるためです。
こちらも感覚的に不足点を見出すよりは、信頼できるアセスメントツールで測定してみてはいかがでしょうか。
以上、①と②のポイントをしっかりと踏まえて研修を設計するだけで、効果測定もしやすくなりますし、研修に関わるメンバーが一貫したマネジメントを実現できるようになります。
ボディメイクやダイエット、スポーツの世界でも、データドリブンでの能力開発が当たり前の時代になりました。是非、人事の皆様も、科学的なアプローチに挑戦してみてはいかがでしょう？
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